DEI、DEIBをご存じですか？

日本でも、ダイバーシティという言葉はかなり浸透してきていますが、今回はその進化系、DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とDEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン＆ビロンギング）についてご紹介したいと思います。

DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは、企業経営において、多様な人材を受け入れ、それぞれが自分の持つ個性や能力を発揮していく施策のことです。
もともと、ダイバーシティが多様性を意味する言葉で、そこに、エクイティ（公平性）とインクルージョン（包括性）がプラスされ「個々の能力を活かすだけなくお互いを尊重し、各自の状況に合わせた機会を提供。誰もが公平に活躍できる仕組みを作ることで、個人と企業が共に成長していく」という考え方です。
組織の成長やイノベーションに欠かせない有益な概念として、取り入れる企業が増えています。

たとえば、DEIの導入により年齢や性別、価値観などが違う多様な人材が集まることで、これまでにない商品・サービス企画が生まれたり、相乗効果が発揮されるなどです。
またDEIは、育児・介護との両立、リモートワークなどに対応した柔軟な働き方を取り入れることにもつながりますから、優秀な人材確保にも効果を発揮します。同時に、ライフワークバランスとも相性がよいため、離職率の低下にもつながるでしょう。

逆に、DEIが導入されていない場合、これまでのやり方を踏襲し続けることで、ガバナンスやコンプライアンスに問題を抱えたままになることもあります。

近年、DEIにビロンギング（帰属意識）をプラスしたDEIB（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン＆ビロンギング）が推奨されるようになってきています。
この「帰属意識」は、「会社の一員である、仲間である。会社はありのままのあなたを受け入れている」という意志表示です。
つまりDEIBは、組織がありのままの社員を受け入れ、個々の能力を尊重し、さらに活かし誰もが公平に活躍するという思想です。
これが実現できると、職場が居心地の良いものと感じ、心理的な安定により個人の業績が上がるといわれています。これは、収入面より「同僚と仲間である」と感じる事の方が重要だからです。

DRIBの推進は、企業の成長・発展のカギを握っているといっても過言ではありませんが、成功例はまだ数少なく、またその持続も難しいものです。
経営側は成功していると思っていても、従業員側では職場での差別・不平等を感じたり、公正、あるいは敬意をもって扱われていると感じなかったり、職場で本来の自分でいることができないなどというミスマッチが生じがちだからです。